در یک مطالعه مقطعی با بهره‌گیری از مدل شِین و کریمر (Shane & Cramer)، وضعیت محیط کار در معاونت تحقیقات و فناوری دانشگاه علوم پزشکی هرمزگان از منظر مؤلفه‌های سلامت روان‌شناختی و بهره‌وری سازمانی مورد ارزیابی قرار گرفت.

این پژوهش با هدف حرکت از رویکردهای کیفی و برداشت‌های فردی به سمت تصمیم‌گیری مبتنی بر شواهد در حوزه مدیریت منابع انسانی انجام شد و با استفاده از پرسشنامه استاندارد ۲۸ موردی، وضعیت محیط کار را در هفت حیطه کلیدی مورد بررسی قرار داد.

فریده دست‌سوز، دانشجوی دکتری آموزش بهداشت و مجری این طرح پژوهشی، با اشاره به اهمیت ارزیابی سلامت محیط کار گفت: سلامت محیط کار تنها به معنای فقدان بیماری نیست، بلکه بستری برای عملکرد بهینه و تاب‌آوری سازمانی محسوب می‌شود. در این پژوهش تلاش کردیم با استفاده از یک ابزار استاندارد، لایه‌های مختلف محیط کار در معاونت تحقیقات و فناوری را شناسایی کنیم.

وی افزود: هدف این مطالعه فراتر از یک نظرسنجی ساده بود و تلاش کردیم نقاطی را شناسایی کنیم که امکان اصلاح و ارتقای آنها از طریق مداخلات علمی وجود دارد. این رویکرد به مدیران کمک می‌کند تا به جای اتکا به حدس و گمان، اولویت‌های اصلاحی را بر اساس شواهد و داده‌های آماری تعیین کنند.

روابط کاری؛ مهم‌ترین ظرفیت محیط کار

مجری طرح با تشریح نتایج پژوهش اظهار کرد: بر اساس یافته‌های به‌دست‌آمده، حیطه روابط کاری با کسب ۶۷ درصد امتیاز، بالاترین میانگین را در میان حیطه‌های مورد بررسی به خود اختصاص داد.

دست‌سوز ادامه داد: این میزان امتیاز نشان‌دهنده وجود ظرفیت مناسب در تعاملات و روابط میان کارکنان است و می‌تواند به عنوان نوعی سرمایه اجتماعی، نقش محافظتی در برابر بخشی از تنش‌های محیط کار ایفا کند. در محیط‌های تحقیقاتی که همکاری و تعاملات بین‌رشته‌ای اهمیت ویژه‌ای دارد، برخورداری از چنین ظرفیتی یک مزیت مهم برای سازمان محسوب می‌شود.

وی تأکید کرد: بنابراین، حفظ و تقویت این روابط مثبت می‌تواند یکی از پایه‌های مهم در اجرای برنامه‌های اصلاحی و پیشبرد تغییرات سازمانی در آینده باشد.

مدیریت تغییرات؛ اولویت اصلی برای مداخله

مجری طرح پژوهشی در ادامه با اشاره به پایین‌ترین امتیاز ثبت‌شده در یکی از حیطه‌های مورد بررسی گفت: حیطه مدیریت تغییرات با کسب ۴۵.۳ درصد، پایین‌ترین امتیاز را به خود اختصاص داد و به عنوان یکی از مهم‌ترین اولویت‌های مداخلاتی پژوهش شناسایی شد.

به گفته دست‌سوز، ضعف در سازوکارهای دریافت بازخورد، مشارکت محدود کارکنان در فرآیند تصمیم‌گیری و اطلاع‌رسانی ناکافی درباره تغییرات، از مهم‌ترین عواملی هستند که می‌توانند در کاهش این شاخص نقش داشته باشند.

وی تصریح کرد: در فرآیندهای مدیریت تغییر، مشارکت دادن کارکنان و ایجاد مسیرهای مؤثر برای دریافت بازخورد، نقش مهمی در کاهش مقاومت سازمانی و افزایش همراهی با تغییرات دارد. یافته‌های این پژوهش نشان می‌دهد بخشی از چالش موجود، بیش از آنکه ماهیتی فردی داشته باشد، به ساختارهای ارتباطی و فرآیندهای تصمیم‌گیری سازمان بازمی‌گردد.

حرکت از شناسایی مسئله به طراحی مداخله

دست‌سوز با تأکید بر اینکه اجرای پژوهش نقطه پایان این فرآیند نیست، اظهار داشت: پایان این مطالعه، آغاز مرحله مداخله است. بر اساس یافته‌های به‌دست‌آمده، طراحی یک پروتکل عملیاتی برای پاسخ به شکاف‌های شناسایی‌شده در دستور کار قرار گرفته است.

وی افزود: ایجاد کانال‌های رسمی برای دریافت بازخورد کارکنان و نظام‌مند کردن مشارکت آنها در فرآیندهای تغییر، از جمله محورهایی است که می‌تواند در طراحی مداخلات آموزشی و سازمانی مورد توجه قرار گیرد.

مجری طرح در پایان خاطرنشان کرد: هدف نهایی این است که با تکیه بر داده‌ها و شواهد حاصل از پژوهش، محیط معاونت تحقیقات و فناوری از یک رویکرد واکنشی به سمت رویکردی کنشگر و پیش‌نگر حرکت کند؛ رویکردی که در آن سلامت کارکنان، رضایت شغلی، مشارکت سازمانی و بهره‌وری در یک مسیر هم‌افزا دنبال شوند.

تهیه کننده: مریم سارانی